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  • Sabrina Lehmann

Weshalb Diversity?

Diversity wird meistens mit dem Begriff "Vielfalt" übersetzt. Aber eigentlich geht es um viel mehr: Nämlich darum, die Vielfalt jedes einzelnen Menschen von der Leistung, über die Erfahrung, bis hin zur Lebenseinstellung zu erkennen, diese als Chance zu sehen und zu nutzen. Vielfalt entsteht bereits dann, wenn zwei Menschen aufeinandertreffen.



"Alle Lebewesen sind vielfältig. Nur dank dieser Vielfalt haben sie in den vergangenen 400 Millionen Jahren überlebt. Durch die Vielfalt konnten sich die Lebewesen an die ständig verändernde Umwelt anpassen. Vielfalt ist eines der Grundprinzipien der Evolution." (Charles Darwin)

Vielfalt definiert sich nicht nur durch äusserliche Merkmale wie etwa Alter, Geschlecht, Sprache oder körperliche Fähigkeiten, sondern auch durch eine Vielzahl nicht sichtbarer (oder weniger sichtbarer) Merkmale wie beispielsweise Werte, sexuelle Orientierung, Persönlichkeit, Bildung usw. Ganz eindrücklich wird dies im "Eisberg-Modell" der Diversity Dimensionen von Brook Graham veranschaulicht:


Warum ist Diversity "plötzlich" in aller Munde?

Diversity Management ist eigentlich nichts Neues. Es nimmt seinen Ursprung in emanzipatorischen Kämpfen sozialer Bewegungen in den USA ab den 1950er Jahren. In den letzten Jahrzehnten wurde das Diversity Management aber immer häufiger von Unternehmen aufgegriffen: Aufgrund der zunehmenden Globalisierung stehen Unternehmen unter einem immer grösseren Wettbewerbsdruck mit immer kürzeren Innovationszyklen. Um nachhaltig erfolgreich zu sein, brauchen sie die besten Mitarbeitenden. Je unterschiedlicher die Mitarbeitenden sind, umso mehr Perspektiven werden mitberücksichtigt und umso bessere Ideen entstehen!


Während es bis in die späten 1990er Jahre beim Diversity Management vor allem um die Frage ging, wie man Minderheiten in Unternehmen einbinden kann, geht es seither viel mehr um die Frage, wie man eine heterogene Mitarbeitendenstruktur optimal gestalten kann. Es geht also nicht mehr nur um die Frage, wie die Mitarbeitendenstruktur überhaupt divers wird, sondern wie man diese Diversität optimal nutzen kann.

«Es ist nicht immer der einfachste Weg, wenn man Diversität fördert und nutzt. Aber auf dem einfachsten Weg wird man nie besser.»

Wo begegnet man Diversity Management im Arbeitsalltag?

Es gibt eine Reihe von unbewussten Vorurteilen (unconscious biases), die uns im Arbeitsalltag beeinflussen. So neigt ein Mensch beispielsweise dazu, Gleichgesinnte zu finden (affinity bias). Das hat einen grossen Einfluss bei der Rekrutierung, der Beurteilung oder der Beförderung. Wenn man eine möglichst diverse Mitarbeitendenstruktur will, sollte man sich bei jedem dieser Schlüsselmomente seiner unbewussten Vorurteile bewusstwerden, sich seine aktuelle Mitarbeitendenstruktur genau anschauen und die Folgen der Entscheide bedenken. Hierbei hilft auch das 4-Augen-Prinzip oder gar der Einbezug einer Person aus einer Minderheitengruppe.


Wie oben ausgeführt, geht es bei Diversity Management nicht nur um den Aufbau einer heterogenen Mitarbeitendenstruktur, sondern viel mehr um die Nutzung des Potentials dieser Unterschiedlichkeit. Hier muss man sich in seinem täglichen Verhalten reflektieren: Wie kommuniziere ich? Spreche ich immer nur von Mitarbeitern und Kunden? Fühlen sich die Frauen dann angesprochen? Gewichte ich die Meinung von jungen und älteren Mitarbeitenden gleich oder setze ich immer auf die erfahrensten Kolleginnen und Kollegen? Ziehe ich bei Entscheiden bewusst die Meinung von Personen mit ein, wo ich weiss, dass sie ganz anders denken als ich? Lasse ich meine Ideen von unterschiedlichen Personen reviewen oder frage ich immer dieselbe Person? Berücksichtige ich kulturelle Unterschiede? Bin ich offen für die verschiedenen Lebensmodelle?

Diversität bedeutet manchmal auch einen Zusatzaufwand, es kann die Zusammenarbeit anspruchsvoller machen: Beispielsweise, wenn man in einem Team unterschiedliche Ansichten hat und das zu hartnäckigen Diskussionen oder Meinungsverschiedenheiten führt. In einem Team, in dem alle gleich denken und man nur "Kopfnicker" am Tisch hat, wäre ein Entscheid viel schneller gefällt. Man folgt nicht immer dem einfachsten Weg, wenn man Diversität fördert und nutzt. Aber auf dem einfachsten Weg wird man nie besser. Besser wird man nur dann, wenn unterschiedliche Perspektiven berücksichtigt werden. Der Zusatzaufwand lohnt sich also - auf jeden Fall!

Noch ein paar Denkanstösse für Dich:

  • Wie begegnest Du in Deiner täglichen Arbeit Diversität?

  • Reflektierst Du Dein Verhalten regelmässig?

  • Hast Du einen Tipp für die Leserschaft?


Sabrina Lehmann, Co-Lead Diversity bei Swisscom AG (Redaktion: Marcel Jegerlehner)

Diversity: Vielfalt und Gleichstellung bei Swisscom


#Diversity #Vielfalt #Perspektiven #Potenzial

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